Quelle: CYQUEST
Games in allen ihren Facetten, egal ob als PC-, Konsolenspiele, Browser- oder Social Games haben über die letzten Jahre nicht nur ein Millardenpublikum erreicht, sondern auch einen beträchtlichen Arbeitsmarkt geschaffen.
Neben dieser engeren definitorischen Einschränkung auf wirkliche „Spiele“ zeichnet sich seit einiger Zeit ein immer stärker werdender Trend ab, dass auch Bereiche, die selber im Prinzip gar kein Spielinhalt sind, durch spieltypische Elemente und Prozesse angereichert und aufgeladen werden. In diesem Kontext fällt oft das Schlagwort „Gamification“ (oder ein wenig denglisch: „Gamifizierung“). Joachim Diercks, Geschäftsführer von CYQUEST – The Recrutainment Company erklärt in diesem Artikel, was sich hinter den Begriffen Gamification und Recrutainment verbirgt.
Es ist wenig überraschend, dass Gamification-Elemente auch in den Bereich der Mitarbeitergewinnung vordringen. Vor einigen Jahren noch, als sehr exotisch abgetan und zuweilen belächelt, hat sich das Thema „Recrutainment“ nicht nur zu einem substantiellen Bestandteil des Personalmarketings und Employer Brandings vieler Unternehmen entwickelt, sondern ist auch in der wissenschaftlichen Fachdiskussion angekommen.
Recrutainment bezeichnet dabei den Einsatz von Spielen oder Spielelementen in der Berufsorientierung, der Positionierung von Unternehmen als Arbeitgeber (Employer Branding) sowie der eigentlichen Mitarbeitergewinnung und -auswahl, dem Recruiting. Es ist also nicht alles was „lustig“ ist, z.B. ein unterhaltsames Recruitingvideo, automatisch Recrutainment. Recrutainment setzt vielmehr das Vorhandensein simulativer Komponenten voraus.
Was fällt alles unter den Begriff Recrutainment? Gibt es Beispiele?
Online vs. Offline
Eine erste Unterscheidung lässt sich anhand der Sphären Online und Offline vornehmen.
So veranstaltete bspw. das IT-Unternehmen cirquent unter dem Titel „Banking 2.0 Think Tank“ eine Art auf das Banking adaptierte Version von Monopoly, um darüber mit den Teilnehmern Szenarien zu erarbeiten, wie Banking im Jahr 2020 aussehen könnte. Klassisches Offline-Recrutainment.
Das Spiel „Banking 2.0 Think Tank“ ist klassisches Offline Recrutainment. Quelle: Young Targets
Im Online-Bereich wiederum ist definitorisch eine Unterscheidung in diejenigen Applikationen auf der einen Seite, die einem tatsächlichen Auswahlzweck durch ein rekrutierendes Unternehmen dienen und diejenigen Applikationen, die vor allem der Information und der Verbesserung der Selbstauswahl durch potentielle zukünftige Bewerber dienen, vorzunehmen.
Online-Assessments
Bei Recrutainment-Applikationen, die als elementarer Bestandteil der Personalauswahl von Unternehmen eingesetzt werden, handelt es sich um sogenannte Online-Assessment Verfahren, also eignungsdiagnostische Tests, mit denen z.B. die kognitive Leistungsfähigkeit oder berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmale von Kandidaten getestet werden. Die Teilnahme an diesen Tools erfolgt auf Einladung durch das Unternehmen und das Abschneiden in den Tests hat eine direkte Auswirkung auf den weiteren Fortschritt der Bewerbung der Testperson. Im Kern handelt es sich also zunächst mal um einen Test. Zu einem Recrutainment-Format werden diese Tests dadurch, dass diese zunehmend in spielerisch-simulative Settings „eingepackt“ werden. Statt also stur ein Testmodul nach dem anderen vorgesetzt zu bekommen, erhalten die Testteilnehmer hier auch Einblicke in das jeweilige Unternehmen, können im Sinne eines virtuellen Rundgangs das Unternehmen erkunden, interagieren mit Avataren (also im Prinzip virtuellen „Kollegen in spe“) und bearbeiten Aufgaben, die in durchaus unternehmenstypischen Kontexten eingebunden sind. Als Beispiele für derart „gamifizierte“ Auswahltests können etwa die „Targobank Tour“ der Targobank, das „Tchibo eAssessment„, Gruner+Jahr´s „CyPRESS“ oder der „E.ON Phasenprüfer“ genannt werden.
Tchibo eAssessment. Aufgabe Tourenplanung. Quelle: CYQUEST
Self-Assessments und Berufsorientierungsspiele
Neben dem Zweck der eignungsdiagnostischen Testung wird Recrutainment aber auch und vor allem zur Berufsorientierung und Arbeitgeber-Information eingesetzt. Diese Applikationen setzen also im Prinzip früher an, dort nämlich, wo jemand noch gar kein Bewerber ist, sondern vor der Frage steht, ob er einer werden sollte. Die Teilnahme an dieser Art Recrutainment Applikation ist anonym und im Prinzip beliebig häufig möglich. Der Zweck ist nicht, dass ein Unternehmen das jeweilige Abschneiden bewertet und auswahlrelevant werden lässt, sondern der Zweck ist einzig, dass sich der User klarer darüber wird, ob „das etwas für ihn ist“: Die Verbesserung der Selbstselektion.
Derartige „Self-Assessments“ können dem Zweck dienen, dass ein Interessent herausfindet, ob er zu einem gewissen Unternehmen passt (Person-Organization-Fit) oder ob ein gewisser Beruf das richtige für ihn ist (Person-Job-Fit). Auch können solche Tools eher wie Selbst-TESTS konstruiert sein (d.h. man beantwortet ein Set von Fragen, dass gegen einen Auswertungsalgorithmus läuft und am Ende eine Art „Passung“ als Feedback zurückgibt) oder tatsächlich eher im Sinne eines Spiels oder einer Simulation zu kommunizierende Aspekte „erlebbar“ machen. Hier heißt es dann sinnbildlich: „Schön, dass Sie da sind, dann übernehmen Sie mal…“. Bei dieser Art „Serious Games“ lassen sich die Aufgaben zwar auch „unterschiedlich gut“ lösen, so dass der Nutzer in der Regel auch ein Feedback erhält, doch liegt der eigentliche Hauptnutzen weniger im Feedback als vielmehr im Spiel selbst. „Der Weg als Ziel“ hilft die Frage zu beantworten, ob man „zu so etwas Lust hat“ oder „so etwas kann“. Als Beispiel für die eher diagnostische Konstruktion im Sinne eines Selbsttests kann etwa das „Spiel zur Berufsorientierung“ der Lufthansa genannt werden.
Spiel zur Berufsorientierung der Lufthansa. Quelle: CYQUEST
Die eher im Sinne eines Ausprobierens gebauten Recruiting Games werden beispielhaft sehr gut veranschaulicht durch die Berufsorientierungsspiele, die RWE auf seiner Azubi-Karriere-Website anbietet, um so eine Reihe von Ausbildungsberufen spielerisch erlebbar zu machen.
Berufsorientierungsspiel Fachinformatiker Anwendungsentwicklung bei RWE. Quelle: CYQUEST
Fazit
Betrachtet man diese Spiele, so ist man aus Sicht der diesbzgl. oftmals verwöhnten Gamer-Community in Bezug auf Grafik, Animation und Storytelling oft enttäuscht. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass es bei aller „Gamification“ bei Recrutainment-Formaten eben nicht in erster Linie um das Spielen, um den möglichst unterhaltsamen Zeitvertreib geht, sondern immer noch die Aspekte der Arbeitgeberkommunikation bzw. des Recruitings im Vordergrund stehen. Von daher wäre es falsch, Recrutainment-Applikation mit anderen Games zu vergleichen. Recrutainment-Applikationen stehen im Wettbewerb mit anderen Formen der Arbeitgeberkommunikation und des Recruitings wie klassischen Websites, Videos, Broschüren, Stellenanzeigen oder Messeauftritten. Nimmt man diese Instrumente als Vergleichsmaßstab – und das muss man ja – so schneiden spielerische Tools aus Sicht der Nutzer überaus gut ab. Ein Grund für deren rapide steigende Bedeutung.
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